結果的に金融機関とその借り手を助けました）。
そうした事態に比べたら、人的リストラはやむを得ない面があるということです。
ただしその緊急避難施策についても、実施するにあたってはそれなりの作法があるのは当然です。
相互理解を前提として、会社を去る方の生活へのダメージ、企業経営へのダメージなどを最大限考慮しつつ、雇用契約の合意解約をいかにスムーズに実現するか、という側面からお手伝いすることになります。
ただ単に法律上の問題があるかないかということではありません。
「関係者の理解が得られるか」「納得感があるか」が問われる局面なのです。
再就職支援会社として、「安易な首切りの片棒を担いでいる」と後ろ指を指されないような姿勢でこの事業に臨み、そのことをいかに関係者や社会に理解していただくか。
それはわれわれがもっとも腐心している点でもあります。
社員一人ひとりの参画意識を大事にし、それを組織力として結集することによって、大きな成果を生み出してきた日本企業においては、労使が互いに自立自律するといったこととは別に、互いの立場を思いやれるということが原動力になってきたことは間違いないところでしょう。
T自動車のように、日本発の真に世界を代表する企業が、雇用責任というものについて正面から向き合い、「終身雇用だから格下げだ」と欧米の格付け機関から不当な評価を受けながらも、それを頑なに守り、いまなお素晴らしい経営成績を収め続けていることについて、Tの関係者でもなんでもないのに、ささやかな痛快さを感じるのは筆者だけではないでしょう。
その点について、日本人はもう少し誇りに思っていいと思います。
折しも、ＣＳＲ（ＣｏｒｐｏｒａｔｅＳｏｃiａiＲｅｓｐｏｎｓiｂiｌiｔｙ企業の社会的責任）とか、ＳＲＩ（ＳｏｃiａｌｌｙＲｅｓｐｏｎｓiｂｌｅiｎｖｅｓｔｍｅｎｔ1社会的責任投資）ということが非常に声高に主張されています。
「企業の社会的責任とはなにをいまさら……」と考える向きもあるでしょうが、アメリカの行きすぎた株主価値至上主義経営を修正すべきだ（株主だけでなく他のステークホルダーにも目配りすべきだ）という話や、ここ数年に続発した企業不祥事などが結びついて、ある種ブームの様相を呈している感もあります。
「人的リストラをやること自体は、ＣＳＲの精神に矛盾しないのか？」こんな声もチラホラと聞こえてきます。
この点についても、いろいろな議論がなされたうえで、今後社会的なコンセンサスができあがっていくものと思われます。
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